2022年4月1日から義務対象拡大！女性活躍推進法の改正で企業が対応すべきこと

女性活躍推進法とは、働きたい女性が個性や能力を十分に発揮できる社会を目標として、2016年に施行された法律です。
この女性活躍推進法の法改正によって、2022年4月1日から変わること、それによって人事労務担当がすべきことを解説します。

女性活躍推進法の改正によって2022年4月1日から変わること

女性活躍推進法が2016年に施行された際に、女性が活躍するための行動計画の策定や公表が、事業主に義務付けられました。

しかしこの義務は、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主が対象で、常時雇用する労働者数が300人以下の事業主については努力義務にとどまっていました。

それが今回の改正によって、この義務とされる事業主の対象範囲が広がります。

これまで、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主が義務の対象でしたが、2022年4月1日からは常時雇用する労働者数が101人以上の一般事業主も義務の対象となります。

企業がすべき対応計画を3ステップで解説

では女性活躍推進法にどのように対応していったらよいのでしょうか。ここでは3つのステップで解説していきますが、大切なことがもう1つ。この改正に対応したら終わりではないということです。女性活躍の推進は継続的に取り組むべきこと。その点も念頭におき対応計画を立てていきましょう。

　【ステップ1】女性労働者の活躍状況を把握する

まず最初のステップの活躍状況の把握については、基礎項目と選択項目がありますが、必ず把握すべき次の4つの基礎項目について説明します。

なお（1）と（2）に関しては、正社員や非正規社員、事務職や少ないのでは営業職などの雇用管理区分ごとの把握が必要です。

【（1）採用した労働者に占める⼥性労働者の割合】※雇用管理区分ごと

〔計算方法〕
「直近事業年度の⼥性採用者数（中途採用含む）÷直近事業年度の採用者数（中途採用含む）×100（％）」

※上記の計算方法で計算ができない雇用管理区分については、「直近事業年度の⼥性労働者数÷直近事業年度の労働者数×100（％）」で計算します。

【（2）平均勤続年数の男女差】※雇用管理区分ごと

〔計算方法〕
「男性の平均勤続年数÷女性の平均勤続年数」

※この計算の対象となるのは、同じ使用者と締結した2つ以上の有期雇用契約の合計期間が5年を超える労働者と、無期雇用の労働者です。

【（3）月別の平均残業時間数など】

〔計算方法〕
「各⽉の対象労働者の合計残業時間数（法定時間外労働＋法定休日労働）÷各月の残業した労働者数」

※この方法で計算できない場合には、「（各⽉の対象労働者の総労働時間数の合計－各⽉の法定労働時間の合計）÷対象労働者数」で計算します。なお、この「各⽉の法定労働時間の合計」は「（40×各⽉の日数÷7）×対象労働者数」で求めることができます。

【（4）管理職（課長以上、役員除く）に占める女性比率】

〔計算方法〕
「⼥性の管理職者数÷管理職者数×100（％）」

※「課⻑」とは、以下のいずれかに当てはまる場合をいいます。
・2係以上の組織からなっているか、もしくはその構成員が10⼈以上（課⻑含む）の場合。
・課長以外でもその呼称や構成員に関係なく、同一事業所でその職務の内容と責任の程度が、課⻑級に相当する場合。（ただし、一番下の職階ではないこと）

　【ステップ2】課題を分析し行動計画を策定する

先の「2-1.　女性労働者の活躍状況を把握する」の項目で算出した結果をもとに、以下の例に当てはめて行動計画を策定します。なお目標は具体的な数値を入れたもの、取組内容は目標を達成するためのものを設定し、取り組む時期も決めましょう。

【「（1）採用した労働者に占める⼥性労働者の割合」が40％を下回る】

女性労働者が少なかったり、応募自体が少なかったりする会社向けの行動計画例です。

〔目標〕
〇〇職の女性労働者の採用を〇人以上増やす。

〔取組内容〕
・会社案内やホームページなどで、女性労働者が活躍できる企業であることをPRする。
・女性が少ない部門や職種などへ、女性労働者を積極的に配置する。

【「（2）平均勤続年数の男女差」が1.25倍を上回る】

女性の離職率が高い会社向けの行動計画例です。

〔目標〕
女性労働者の平均勤続年数を現在の〇年より〇年以上のばす。

〔取組内容〕
・育児などと両立できる支援制度やハラスメント防止について、労働者と管理職に周知する。
・年次有給休暇を取得しやすい会社環境にするための取り組みを行う。

【「（3）月別の平均残業時間数など」の残業時間数が平均45時間を上回る月がある 】

残業時間が多い会社向けの行動計画例です。

〔目標〕
1ヶ月の残業時間を労働者1人当たり〇時間以内にする。

〔取組内容〕
・定時退社を呼びかけ、残業しない日を1ヶ月に〇回つくる。
・業務の優先順位や役割分担を再確認し、業務自体の見直しも行う。

【「（4）管理職（課長以上、役員除く）に占める女性比率」が40％を下回る】

管理職の女性割合が低い会社向けの行動計画例です。

〔目標〕
管理職（課長以上）の女性労働者を〇人以上増やす。

〔取組内容〕
・女性労働者の配置を拡大し、さまざまな職務経験が得られる機会をつくる。
・女性の管理職候補者を育成するための研修を行う。

　【ステップ3】社内周知、外部公表、労働局への届出、情報の公表を行う

行動計画が策定できたら、社内掲示板などで社内への周知を行います。また会社のホームページへ掲載するなどして、外部への公表も行う必要があります。

その後、「一般事業主行動計画策定・変更届」を管轄の都道府県労働局へ届け出ます。

そしてその後は1年に1回程度、会社のホームページなどで女性の活躍に関する情報を更新しなければなりません。

まとめ

女性活躍推進法の法改正によって、女性が活躍するための行動計画の策定や公表の義務対象が、常時雇用する労働者数が101人以上の一般事業主にまで拡大されました。行動計画の策定や届出自体はそれほど複雑ではありませんが、目標達成のための努力が必要であったり、公表している情報の定期的な更新も必要となります。

今回の法改正について対応した後は、これらの取り組みを毎年のスケジュールに組み込んでおくといいでしょう。